La Cultura De La Medición En Las Organizacionesla

“La Cultura De La Medición En Las Organizaciones”

Los investigadores y practicantes de la cultura organizacional a mediados de los ochentas se empezaron a preocupar por su aplicación en la administración. Una de sus preocupaciones fue la medición del cambio cultural. Un reporte de los principales métodos usados para la medición de la cultura organizacional, basado en la información de Lewis (1996), es el siguiente:

Según Lewis (1995, 1996), a partir de 1989, el estudio, diagnóstico y medición de la cultura organizacional ha sido muy escasa y ha hecho énfasis en las características de una cultura de "calidad" en la cual los administradores no están preocupados por el tipo de cultura que tienen, sino en el tipo de cultura que quieren tener.

Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la organización en un tiempo determinado, ya que cualquier intento por hacerlo nos conducirá a una evaluación limitada e imperfecta. Algunos de los métodos que pueden usarse para la medición, son los siguientes:

Observación.

• Examen de valores, creencias, símbolos, rituales, historias y ceremonias.
  

• Cuestionarios, encuesta dirigidas y entrevistas personales.
  

• Exámen de la misión y la filosofía de la organización.
  

Con el uso de estos instrumentos, se efectúa un diagnóstico de la cultura organizacional que nos determina cuál es la cultura que prevalece en una organización. Un ejemplo de los instrumentos ya existentes es el ideado por Kilman y Saxton (1983) llamado "Encuesta de la brecha cultural", citados por Davies y Newstrom (1991). El instrumento fue diseñado a partir de considerar 4 dimensiones de la cultura:

Apoyo a las tareas a corto plazo,
Innovación de las tareas a largo plazo,
Relación social en un período breve, y
Libertad personal durante un período más extenso

También es necesario aclarar que los valores de una empresa se constituyen como las competencias cardinales que toda la organización debe vivir, y que muestran la  manera directa en como los valores se aplican al Do How, Sistemas de Likert (1968).

La razón de ser de este papel es poder evaluar la Cultura Organizacional, y para ello debemos generar la deconstrucción de la misma, es decir generar el instrumento de medición-Survey a partir de la vivencia de su Visión, Misión, y Valores Estratégicos , revisión de Creencias Limitantes y Artefactos (Schein) implantados para hacer recordación: La encuesta del clima laboral es la medición de la Cultura que se vive en la organización; es decir es la medición del modelo de éxito planeados para los mejores resultados, los mejores desempeños, y el mejor uso de los recursos de la organización.

Medir la satisfacción laboral es una posibilidad viable en ciertos escenarios que contemplen el ciclo de vida de la organización, y si no ha existido antes un Business Model o Planeamiento Estratégico que sustente la congruencia de planes generados por la organización. También es favorable medir satisfacción laboral si se encuentra la organización en un evento o ha salido del recientemente, en el cual se ha impactado los beneficios básicos de los trabajadores, especulación acerca de maltrato en la organización, limitaciones en las condiciones de habitabilidad en la organización, limitaciones muy marcadas en la inequidad interna en el pago o en el cumplimiento del mismo, limitaciones en las condiciones laborales de trabajo

Integrantes del equipo:

Verónica Pascual García
Ezequiel Mateo Miguel
Susana Orduña Teran
Gustavo Soto Pineda
Luis Felipe Giles Guadarrama
Sayra Garcia Pineda
Karla Yarely Rodriguez Noguez
Cecilio Leon Duarte