LA CULTURA DE LA MEDICIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

LA CULTURA DE LA MEDICIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Las técnicas que se empleen para realizar un diagnóstico de la cultura Organizacional deben apuntar a la facilitación del co-diagnóstico, vale decir que a través de ellas es necesario conseguir la participación de los miembros de la organización no solo en la entrega de información relevante, sino que además y centralmente en la interpretación de la información recogida.
* Metodología escalonada para medir la cultura en una organización:
1. CONTACTO INICIAL: Se debe determinar que lo que se necesita es un estudio de la cultura organizacional. Es el consultor quien, al darse cuenta de las dimensiones, contenido y características de la situación, descubre que lo requerido es un estudio de este tipo. En este contacto inicial, por lo tanto, el consultor deberá explicar a su contratante la necesidad, utilidades y características del diagnóstico de la cultura., así como de la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización.
2. EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES: Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como, organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad interna y externa, bases o condiciones para otorgar premios (de producción, antigüedad, etc).
3. ENTREVISTA CON INFORMANTES CALIFICADOS: La selección para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de representación de los principales grupos que pudieran ser estimados, - por el consultor, atendiendo a su examen de los documentos, o por la contraparte organizacional del consultor – como relevantes por sus posiciones, su estructuración o por sus eventuales aportes a la cultura organizacional. (Sea porque constituyen subculturas o porque tienen una significación central en está).
4. ENTREVISTAS GRUPALES: Se intenta a través de éstas, obtener información adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales. La dinámica de esta entrevista conducirá a resultados diferentes. Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de ayuda para comprender mejor el estilo de la organización y ciertos usos, costumbres, o símbolos que por no ser habituales han asombrado al investigador.
5. REUNIÓN DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA PARTICIPACIÓN DE INFORMANTES INTERNOS: Una vez se ha llegado a esta etapa, se ha acumulado suficiente información, que debe ser discutida y puesta en común, tanto al interior del equipo consultor, como con los informantes o consultores internos. El objetivo de estas reuniones es analizar la información obtenida, comentar interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos. Se busca comprobar, por ejemplo, si las interpretaciones de los grupos son consideradas válidas por los consultores internos y si las interpretaciones de los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de los consultores internos.
6. DETERMINACIÓN DE HIPÓTESIS Y DE LOS PRINCIPALES ÍTEMES CULTURALES: En esta etapa se procede a establecer o elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales ítemes que conforman dicha cultura y las formas en que los elementos culturales se relacionan, así como la forma de operar de la Cultura Organizacional. En el resto de trabajo diagnóstico las hipótesis elaboradas se deben poner a prueba con el fin de corroborar y verificar la existencia de tal Cultura preestablecida.
7. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO: Esta presentación cumple con la función de informar a la parte contratante el estado de avance de la investigación, lo que habitualmente es requerido por la propia organización, que quiere conocer con prontitud los resultados y si éstos coinciden con sus expectativas.
8. ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS: Debido a que en ocasiones no se conoce con exactitud por parte de los miembros de una organización la distribución, la difusión de los ítems culturales es importante y conveniente elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el que sea posible encuestar a todo el colectivo laboral o a una muestra significativamente alta de éste.
9. ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL: En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemática los distintos elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan, formando un todo. Es conveniente enfatizar que la cultura de la organización constituye las premisas que guían la toma de decisiones de la organización y que operan muchas veces en el inconsciente y que una vez conocidas es posible realizar intervenciones mucho más efectivas.
° INTEGRANTES:
Leslie Sanchez Camacho
Veronica Mtz Varona
Ma. Guadalupe Torres Pineda
Sonia Menera Andaluz
Yessenia Catalán Mojica
J. Guillermo Dimas Banderas
Emigdio Pineda Sotelo
J. Alfredo Gomez Mondragon